L’epoca delle Digital HR


La Digital Transformation nella gestione delle risorse umane

L’epoca delle Digital HR

La Digital Transformation ci ha costretti a ripensare tutti i processi di produzione e i modelli di organizzazione aziendale. Nell’epoca dell’economia della conoscenza, ciò che ci consente di emergere sui nostri concorrenti e mantenere un vantaggio competitivo è il capitale umano. Sono  le persone, infatti, il principale motore del cambiamento interno alle organizzazioni.

E chi meglio dei responsabili HR, i custodi del capitale umano di un’azienda, è in grado di guidare questo processo? Chi meglio di loro può agganciare l’impresa al treno dell’innovazione, e aiutarla a sfruttare i nuovi strumenti digitali per assicurarsi e coltivare i migliori talenti sul mercato?

Secondo una survey della Oxford Economics, che ha intervistato più di 4.000 tra executives e dipendenti di diverse aziende in tutto il mondo, sarebbero quattro i fattori capaci di condurre un’impresa nel ristretto novero delle Digital Winners, le imprese di successo della Digital Economy:

  • una piena partecipazione alla digital transformation;

  • una leadership condivisa all’interno dell’organizzazione e basata su dati oggettivi;

  • un modello organizzativo snello, dove le tecnologie più recenti sono offerte a tutti i dipendenti;

  • una forza lavoro dotata di digital skills, grazie a programmi di formazione continua e alla promozione di una mentalità digital.

Sebbene i Digital Winners rappresentino il 16% appena di tutte le imprese coinvolte nell’indagine, la digital transformation, piano piano, sta facendo breccia in tutti i settori. Oggi le percezioni sugli strumenti digitali sono molto diverse rispetto a qualche anno fa. Se prima il web, i social e le app erano visti come minacce per la produttività aziendale, oggi c’è piena consapevolezza sulle potenzialità di questi strumenti per la gestione e la valorizzazione del personale.

Perché la Digital Transformation conviene

Dal punto di vista dell’HR, la Digital Transformation offre almeno tre vantaggi. Il primo è quello di semplificare (e a rendere un po’ più cool) il lavoro di un reparto, quello appunto delle Risorse Umane, che tende ad essere per sua natura un po’ burocratico e farraginoso. Il secondo è quello di moltiplicare i canali di reclutamento, formazione e compensazione dei dipendenti, facilitando così l’individuazione dei talenti e la loro permanenza in azienda. Il terzo è quello di aumentare la produttività generale. Se si impara a sfruttare la tecnologia nel modo corretto, si può ottenere di più facendo di meno (e vivere tutti più felici e contenti).

C’è tuttavia un aspetto della Digital Transformation che non può assolutamente sfuggire a un responsabile delle Risorse Umane. Questo aspetto ha a che vedere con la employer experience, e in particolare il modo con le ricompense dei lavoratori. Se la Digital Economy è caratterizzata dal costante cambiamento, allora ciò che rende una posizione di lavoro e un’azienda più appetibile e desiderabile rispetto a un’altra non è tanto la remunerazione che queste sono in grado di offrire, quanto piuttosto la presenza di quei fattori che garantiscono una crescita professionale a tutto tondo.

Detto in altre parole, oltre al fattore economico entrano in gioco altre leve che afferiscono allo sviluppo della persona e alla sua fruizione dell’ambiente di lavoro, come l’opportunità di sviluppare nuove competenze e di usare la creatività, godere di un certo grado di flessibilità, disporre di determinati benefit, ricevere adeguato riconoscimento per il proprio lavoro e ottenere visibilità all’interno e all’esterno dell’azienda.

Il ruolo delle Digital HR nella Digital Transformation

In questo contesto, il ruolo dell’HR è quello di costruire una cultura aziendale improntata alla formazione, alla leadership condivisa e inclusiva, alla comunicazione e alla cooperazione tra colleghi. Solo così l’azienda può qualificarsi come “great place to work”, vincere la sfida con le imprese concorrenti e accaparrarsi le risorse più preziose.

Una best practice sulla motivazione e sul coinvolgimento del personale è fornita da GE Power Italia, che sfruttando le Digital HR ha sostituito la tradizionale valutazione annuale con un innovativo sistema di Performance Development. Al centro di tutto c’è un’app, grazie alla quale qualsiasi dipendente, in qualunque momento, può chiedere un feedback ai suoi colleghi e al suo capo diretto. Questo ha permesso di aumentare esponenzialmente la propensione al dialogo all’interno dell’azienda, e con essa il livello di coinvolgimento dei suoi dipendenti.

Come insegna il nostro docente Giulio Xhaet, l’employer branding è il centro delle attività di Digital HR, e poche cose riescono ad aumentare l’attrattività di un’azienda più delle opportunità di formazione che riesce a garantire ai propri dipendenti. La digital transformation offre tante opportunità per l’acquisizione di nuove competenze e per la condivisione dei saperi all’interno dell’azienda.

Un esempio è lo sviluppo di piattaforme interne di social learning, a cui spesso si accompagna l’organizzazione di contest. Aggregando persone che abitualmente operano in unità di lavoro diverse si incentivano la contaminazione tra know-how e l’elaborazione di idee e soluzioni innovative.

Oltre alle iniziative di tipo interno, sono sempre di più le imprese che incentivano la partecipazione dei dipendenti a corsi di formazione organizzati esternamente, anche su attività e settori che poco o nulla hanno a che vedere con il core business aziendale. Il motivo? Stimolare la creatività, aumentare il pensiero laterale, promuovere una mentalità orientata all’apprendimento costante.

Le Digital HR: una questione di mentalità

Perché questo è il punto fondamentale. La Digital Transformation riguarda sì l’adozione di tool, metodologie, processi innovativi resi possibili da nuove e sorprendenti tecnologie. Ma è anche e soprattutto una questione di mentalità. Brian Solis, analista digitale, sociologo, futurologo, tra i massimi opinionisti ed esperti mondiali di new media, identifica sei stadi della Digital Transformation aziendale:

  1. Business as usual: fare come se niente fosse mai accaduto

  2. Present and active: sapere ciò che sta avvenendo e avventurarsi in una qualche forma di sperimentazione digitale

  3. Formalized: la digitalizzazione ha fatto breccia nelle ordinarie attività di business

  4. Strategic: il momento in cui le persone comprendono la portata del processo e decidono, di comune accordo, di dotarsi di roadmap ad hoc

  5. Converged: vengono istituiti reparti appositamente incaricati di guidare la digital transformation

  6. Innovative and adaptive: la cultura Digital ha pervaso l’intero ecosistema aziendale ed è diventata a sua volta il nuovo “business as usual”.

Compito del Digital HR è quello di guidare questo processo, e far sì che l’azienda non soccomba a quello che Solis stesso definisce il Digital Darwinism, un processo evolutivo che rende gradualmente obsolete, fino a farle del tutto scomparire, le aziende e quei settori che non sono in grado di cogliere la sfida del cambiamento.

 

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